A saúde mental no trabalho passou a ser uma obrigação legal formal no Brasil. A nova redação da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419 de agosto de 2024, exige que todas as empresas incluam os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Occupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Mas o que isso significa na prática para empresas e trabalhadores? E por que essa mudança é tão urgente? Vamos explorar juntos.
O cenário que motivou a mudança: uma crise de saúde mental
Os dados mostram um problema crescente. Segundo o Ministério da Previdência Social, o número de licenças médicas por ansiedade e depressão saltou de 91,6 mil em 2020 para 472 mil em 2024. Isso representa um aumento de 68% em relação a 2023 e mais de 400% desde 2020.
Mais preocupante: o Brasil é o segundo país com mais casos de Burnout no mundo, ficando apenas atrás do Japão. Cerca de 288.865 brasileiros foram afastados do trabalho por transtornos de saúde mental em 2023, e em 2024 esse número chegou a 472.328 licenças concedidas o maior da série histórica desde 2014.
Entre janeiro e setembro de 2025, o Brasil já acumulava 403.085 afastamentos por transtornos mentais nos nove primeiros meses cerca de 85% do total de 2024, indicando que o ano pode fechar com mais de meio milhão de afastamentos.
O que são riscos psicossociais?
A NR-1 atualizada define os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT) como condições relacionadas à organização, à condução e à percepção do trabalho capazes de causar danos à saúde mental, física e social dos trabalhadores.[barbieriadvogados]
Não se trata apenas de “estresse”. Os riscos psicossociais incluem:
| Obrigação | Instrumento | Prazo | Consequência do descumprimento |
|---|---|---|---|
| Identificar e avaliar FRPRT | Inventário de Riscos (IRO) | Até 26/05/2026 | Autuação fiscal; Prova de culpa em ação trabalhista |
| Elaborar Plano de Ação | PGR atualizado | Até 26/05/2026 | Autuação fiscal; Presunção de negligência |
| Monitorar e revisar | Registros periódicos | Contínuo após 26/05/2026 | Invalidade do PGR como prova de defesa |
| Guardar registros | Documentação física ou digital | 20 anos | Impossibilidade de defesa em ações futuras |
| Envolver a CIPA | Atas e registros de reuniões | Contínuo | Descumprimento da NR-5 e Lei 14.457/2022 |
Quais são as obrigações concretas das empresas?
A NR-1 atualizada impõe um processo de gestão documentado, contínuo e auditável, composto por etapas específicas:
1. Diagnóstico
A empresa deve identificar e avaliar os FRPRT presentes em seu ambiente de trabalho, o que implica:
Este diagnóstico deve ser incorporado ao Inventário de Riscos Ocupacionais (IRO).
2. Plano de ação
Com base no IRO, a empresa deve elaborar um Plano de Ação com:
Ações incluem: reorganização do trabalho, programas de desenvolvimento de lideranças, canais de escuta e medidas específicas de combate ao assédio moral.
3. Monitoramento contínuo
As condições de trabalho devem ser reavaliadas periodicamente, e o PGR revisado sempre que houver alterações relevantes no ambiente de trabalho.
4. Guarda de documentos por 20 anos
Todos os registros — diagnósticos, planos de ação, monitoramentos, revisões — devem ser mantidos pelo prazo mínimo de 20 anos.
Um PGR elaborado inadequadamente em 2026 pode ser utilizado como evidência em ações trabalhistas ajuizadas até 2046.
5. Envolvimento da CIPA
A CIPA, onde existente, deve ser envolvida no processo de gestão dos riscos psicossociais. O canal de denúncias confidencial exigido pela Lei 14.457/2022 para empresas com CIPA passa a integrar, na prática, a estrutura de gestão dos FRPRT.
O custo invisível: impacto na produtividade e resultados
O impacto financeiro dos riscos psicossociais é alarmante. Entre 70% e 90% dos custos relacionados a riscos psicossociais não aparecem nas despesas médicas, mas sim em perdas operacionais.
Absenteísmo, presenteísmo e rotatividade formam a base desse impacto silencioso, que compromete a eficiência das equipes e a capacidade de entrega das empresas.
Mais de 60% dos riscos psicossociais nas empresas têm origem na gestão o ponto de intervenção mais eficaz está na estrutura organizacional, não apenas em apoio clínico pontual.
A Lei 14.831/2024: Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental
A Lei 14.831, de 27 de março de 2024, instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, concedido pelo Poder Executivo federal a empresas que adotam práticas voltadas à promoção da saúde mental de seus empregados.
A obtenção do certificado constitui elemento de prova de que a empresa adota práticas estruturadas de promoção da saúde mental — o que pode ser invocado como evidência de diligência em eventual ação trabalhista.
Consequências jurídicas do descumprimento
Este é o ponto central que distingue a análise jurídica da análise meramente administrativa:
| Obrigação | Instrumento | Prazo | Consequência do descumprimento |
|---|---|---|---|
| Identificar e avaliar FRPRT | Inventário de Riscos (IRO) | Até 26/05/2026 | Autuação fiscal; prova de culpa em ação trabalhista |
| Elaborar Plano de Ação | PGR atualizado | Até 26/05/2026 | Autuação fiscal; presunção de negligência |
| Monitorar e revisar | Registros periódicos | Contínuo após 26/05/2026 | Invalidade do PGR como prova de defesa |
| Guardar registros | Documentação física ou digital | 20 anos | Impossibilidade de defesa em ações futuras |
| Envolver a CIPA | Atas e registros de reuniões | Contínuo | Descumprimento da NR-5 e Lei 14.457/2022 |
Responsabilidade civil por adoecimento ocupacional
Em ações movidas por trabalhadores que desenvolvam Burnout, depressão, transtorno de ansiedade ou outras condições de saúde mental relacionadas ao trabalho, a existência, ou ausência, do PGR atualizado com os riscos psicossociais torna-se elemento central de prova.
A empresa que não identificou, não avaliou e não adotou medidas em relação aos FRPRT terá dificuldade substancial em demonstrar ausência de culpa.
Exemplo prático: o custo do descumprimento
Considere uma empresa de teleatendimento com 200 empregados, sem PGR atualizado com os FRPRT. Em 2027, um grupo de 20 trabalhadores é afastado por transtornos de ansiedade e síndrome de burnout diagnosticados como doenças do trabalho.
O MPT ajuíza ação civil pública por dano moral coletivo. Simultaneamente, 20 ações individuais são ajuizadas, todas invocando a ausência do PGR como evidência da culpa do empregador.
O custo financeiro e reputacional supera em muito o investimento que seria necessário para a adequação à NR-1.
Perguntas frequentes
É necessário contratar psicólogos ou consultores externos para cumprir a NR-1?
A norma não impõe a contratação de psicólogos como empregados fixos nem a contratação obrigatória de consultores externos. O que a NR-1 exige é que os riscos psicossociais sejam identificados, avaliados e gerenciados por métodos adequados. Em empresas menores, ferramentas validadas de avaliação de clima organizacional podem ser suficientes.
O PGR elaborado antes de 2024 precisa ser refeito?
O PGR existente não precisa ser descartado, mas deve ser substancialmente revisado para incluir os FRPRT. Essa revisão exige, no mínimo, a realização de diagnóstico específico dos riscos psicossociais.
O Ministério Público do Trabalho já pode fiscalizar riscos psicossociais antes de maio de 2026?
Sim! O MPT não está vinculado ao cronograma de adequação da Inspeção do Trabalho e já considera os fatores psicossociais em suas investigações. Empresas em setores de alta incidência de adoecimento mental como teleatendimento, saúde, setor bancário e TI já estão sujeitas a investigações do MPT independentemente do prazo de maio de 2026.
Qual a relação entre NR-1 e NR-17?
O MTE orientou expressamente que a gestão dos riscos psicossociais seja implementada em conjunto com a NR-17, que disciplina a ergonomia.
Fatores psicossociais e ergonômicos frequentemente se sobrepõem: sobrecarga de trabalho, ritmo excessivo e pressão por metas são, simultaneamente, riscos ergonômicos e psicossociais.
Conclusão: mais do que compliance, uma mudança de cultura
A atualização da NR-1 pela Portaria MTE 1.419/2024 representa uma inflexão normativa com consequências que vão muito além da esfera administrativa da segurança e saúde no trabalho.
Ao elevar os riscos psicossociais ao mesmo patamar dos riscos físicos, químicos e biológicos, a norma cria um novo padrão de diligência para os empregadores e, consequentemente, um novo parâmetro para a aferição de culpa em ações trabalhistas que envolvam adoecimento mental de origem ocupacional.
O prazo de 26 de maio de 2026 não deve ser lido como o início de uma obrigação, mas como o encerramento de um período de transição.
Empresas que utilizarem os meses restantes para estruturar o diagnóstico dos FRPRT, atualizar o PGR, implantar planos de ação e documentar o monitoramento contínuo estarão em posição significativamente mais favorável, tanto perante a Inspeção do Trabalho quanto no contencioso que tende a crescer.
Mais do que uma obrigação legal, o gerenciamento de riscos ocupacionais, em especial dos fatores psicossociais, pode contribuir para ambientes não só mais saudáveis, como também mais produtivos.
Fontes: Ministério do Trabalho e Emprego (Portaria MTE 1.419/2024), Ministério da Previdência Social, International Stress Management Association (ISMA-BR), Gupy (HR4Results 2026), OAB-MT, Barbieri Advogados
